Con il termine mobbing si intende quell’insieme di comportamenti vessatori perpetuati sul posto di lavoro a danno di una specifica persona. Lo scopo è sicuramente quello di emarginarla, minandone la dignità personale e professionale, nonché certamente la salute psicofisica.
Derivazione del termine mobbing
Il termine mobbing deriva dall’inglese ‘’to mob’’, che significa ‘’fare ressa’’, ‘’assediare’’, ‘’affollarsi’’, ‘’circondare’’.
Tale espressione venne utilizzata per la prima volta dall’etologo Konrad Lorenz. Questa stava ad indicare la condotta violenta, nel mondo animale, di individui della stessa specie per escludere un membro del gruppo. Fu poi lo psicologo Heinz Leymann ad adattare il termine all’ambito lavorativo, dando ad esso il significato di condotta aggressiva e frequente nei confronti di un lavoratore. Fu poi Harald Ege, psicologo del lavoro e collaboratore di Leymann ad utilizzare per primo tale termine in Italia, definendo il mobbing una forma di “terrore psicologico sul luogo di lavoro”.
Cos’è il mobbing e come si può manifestare tale fenomeno?
Come detto in precedenza, il mobbing consiste in una serie di condotte offensive, violente e vessatorie poste in essere sul luogo di lavoro a danno di un lavoratore. In altre parole, possiamo definire il mobbing come uno stato di conflittualità persistente, addirittura sistematica, contro un lavoratore.
In base ai soggetti coinvolti è possibile individuare le seguenti tipologie di mobbing:
Mobbing verticale, qualora i comportamenti aggressivi e vessatori sono posti in essere da soggetti che ricoprono vari ruoli e appartengono a diversi livelli della scala gerarchica dell’azienda o dell’ufficio. All’interno di questa stessa categoria si suole distinguere tra:
- mobbing discendente, quando il comportamento persecutorio è posto in essere direttamente dal datore di lavoro o comunque da un superiore gerarchico della vittima. (si parla in questo caso di ‘’bossing’’)
- mobbing ascendente, quando, viceversa, è un lavoratore di livello più basso ad attaccare un soggetto a lui sovraordinato
Si ha invece mobbing orizzontale, quando la condotta mobbizzante è realizzata direttamente da uno o più colleghi posti allo stesso livello della vittima.
quand’è che tali condotte diventano veri e propri illeciti?
Innanzitutto, è bene chiarire che le condotte riconducibili al fenomeno del mobbing sono molte e talvolta parecchio differenti tra loro.
La vittima potrebbe, ad esempio, essere isolata completamente all’interno del contesto lavorativo, potrebbe essere costretta a rivestire una posizione particolarmente scomoda. Potrebbe essere esclusa da progetti, comunicazioni, corsi di aggiornamento o altre attività. Non solo, il lavoratore potrebbe diventare bersaglio di battute, insulti, comportamenti ostili che si spingono talvolta a veri e propri comportamenti diffamatori. Il mobbing potrebbe manifestarsi in modo più velato, ad esempio la vittima potrebbe essere sottratta improvvisamente a mansioni che ha sempre svolto, potrebbero assegnarle mansioni inferiori e dequalificanti senza un solido e giustificato motivo.
Come possiamo abilmente notare, alcune di queste condotte, seppur umilianti e talvolta compiute in modo avvilente, sono del tutto lecite da un punto di vista giuridico, perché rispecchiano semplicemente gli ordinari poteri di direzione e controllo spettanti ai datori di lavoro. Attenzione però: questi stessi comportamenti, se vengono arricchiti da determinati elementi, possono facilmente divenire illeciti. Tra questi ritroviamo:
- l’intento persecutorio che anima colui che pone in essere la condotta
- il carattere prolungato, nonché sistematico della condotta
- la determinazione di un evento lesivo per la salute o la dignità della vittima
- il nesso di causalità tra le condotte persecutorie ed il pregiudizio subito dalla vittima
Ricordiamo, infine, che tra le condotte che danno vita al fenomeno del mobbing ce ne sono alcune che nascono come illecite ab origine, a prescindere da qualsiasi altro elemento.
e da un punto di vista normativo?
Prima di continuare la trattazione è fondamentale fare una precisazione: nell’ordinamento giuridico italiano non vi è una disciplina che faccia specifico riferimento al fenomeno del mobbing. Tuttavia, esiste una costellazione di singole disposizioni che sfiorano ed osservano da lontano il fenomeno, attribuendogli particolare rilievo.
Innanzitutto, lo Statuto dei lavoratori, tra le altre cose, contiene norme a tutela della libertà e della dignità dei lavoratori. In particolar modo, l’art. 15 afferma che è nullo qualsiasi atto o patto volto a realizzare qualsiasi forma di discriminazione sul luogo di lavoro.
Possiamo qui menzionare anche il Testo unico per la sicurezza sul lavoro. Per la precisione, l’art. 28 sancisce la necessità di fare attenzione ai rischi che il lavoratore si potrebbe trovare ad affrontare: non solo quelli collegati direttamente alla sua salute, ma anche quelli derivanti da condizioni lavorative stressanti.
Il mobbing a livello costituzionale
Anche a livello costituzionale, chiaramente, non abbiamo una specifica norma che faccia riferimento al fenomeno. Risultano però essere fondamentali:
- l’art. 2 cost. in cui si afferma che è proprio compito della Repubblica garantire i diritti inviolabili dell’uomo, sia come singolo, sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità, tra cui, per l’appunto, il lavoro.
- l’art. 3 cost. che, sancendo l’inviolabile principio di uguaglianza, pone il divieto di discriminazioni ingiustificate
- l’art. 4 cost., che prevede che la Repubblica assicuri a tutti il diritto al lavoro, promuovendo condizioni che rendano questo possibile
- l’art. 32 cost., che con il riferimento al ‘’diritto alla salute’’, ricomprende anche la salute psichica della persona
- l’art. 35 cost. secondo cui la Repubblica deve tutelare il lavoro in ogni sua singola forma
- l’art. 41 cost. che, seppur sancisce la libertà di iniziativa economica, sottolinea che questa non può svolgersi recando danno alla salute, alla libertà e alla dignità umana.
Il mobbing nel codice civile
Il codice civile pone una serie di disposizioni riguardanti diritti e doveri del lavoratore, del datore di lavoro o, più semplicemente, sancisce norme riguardanti l’attività lavorativa.
Tra queste, ricordiamo innanzitutto l’art. 2087 c.c., secondo cui l’imprenditore è tenuto ad adottare le misure che risultino necessarie al fine di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori dipendenti.
Molto importante è poi l’art. 2013 c.c., con cui si sanciscono regole ben precise che è necessario seguire nel caso in cui il datore di lavoro, o chi per lui, decida di mutare le mansioni originariamente attribuite al lavoratore.
Potrebbe tornare utile anche l’art. 2043 c.c., il quale pone il principio fondamentale del neminem laedere: qualunque fatto, doloso o colposo, che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno. Rimanendo in tema, ricordiamo gli artt. 1175 e 1375 c.c., i quali esigono che le parti di ogni rapporto contrattuale agiscano comportandosi reciprocamente secondo correttezza e buona fede.
Mobbing: quando può costituire reato?
Attualmente è impossibile ritrovare il mobbing tra i reati specificatamente previsti dell’ordinamento giuridico italiano. Tuttavia, nel caso in cui i comportamenti che danno vita al mobbing vengano posti in essere con determinate modalità, potrebbero costituire reato.
Pensiamo al caso in cui il mobber (=colui che realizza la condotta vessatoria) arrivi a prospettare alla vittima il pericolo di future ed ingiuste conseguenze dannose. In questo caso ben si potrebbe configurare il reato di minaccia di cui all’art. 612 c.p.
Nel caso in cui la vittima lamenti e dimostri di aver subito lesioni psico-fisiche, potrebbe essere integrato il reato di lesioni personali doloso o colpose (artt. 582 e 590 c.p.).
Ricordiamo inoltre che se la condotta si realizzi tramite l’impiego di atti sessuali (baci, palpeggiamenti, abbracci…) viene in rilievo il reato di violenza sessuale (art. 609-bis c.p.).
Se entriamo invece nel settore del pubblico impiego, per il pubblico ufficiale o l’incaricato di pubblico servizio che pongano in essere comportamenti vessatori è prospettabile il reato di abuso d’ufficio.
La vittima ha diritto ad un risarcimento dei danni?
Per le accertate vittime di mobbing esiste senza dubbio il diritto al risarcimento dei danni subiti. A seconda delle condotte che danno vita al mobbing si potranno avere profili di responsabilità contrattuale e profili di responsabilità extracontrattuale.
Nell’ambito del mobbing, si ha responsabilità contrattuale nel caso in cui vi sia l’inadempimento di un’obbligazione che trova la propria fonte direttamente nella legge. Più nello specifico, incorre in responsabilità contrattuale colui che pone in essere la condotta mobbizzante violando l’art. 2087 c.c.. Questo, infatti, impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutela dell’integrità fisica e della personalità morale dei lavoratori. Nell’intraprendere un’azione di responsabilità contrattuale, il lavoratore vittima di mobbing deve delineare e soprattutto provare i comportamenti vessatori subiti, il danno patito, nonché il nesso causale tra la condotta di mobbing ed il danno. Viceversa, colui che ha ipoteticamente realizzato la condotta vessatoria, ma sostiene di essere innocente, deve dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie volte a tutelare la salute psicofisica del lavoratore o di non averlo potuto fare per cause a lui non imputabili.
Si ha invece responsabilità extracontrattuale nel caso in cui la condotta vessatoria sia posta in essere da colleghi posti allo stesso livello gerarchico della vittima o anche da suoi superiori, purché diversi dal datore di lavoro. La vittima deve dimostrare non solo la condotta vessatoria posta in essere dai colleghi, il danno subito ed il nesso causale tra condotta e danno, bensì anche l’atteggiamento doloso del mobber.
Mobbing sul luogo di lavoro: come difendersi?
Come abbiamo detto sopra, l’accertata vittima di mobbing ha sicuramente diritto al risarcimento dei danni. Tuttavia questo è un rimedio che rappresenta l’ultima spiaggia, perché presuppone che un danno sia già stato subito; sarebbe necessario intervenire prima di questo momento. In che modo?
Innanzitutto è bene qui menzionare il fatto che esistono degli organi deputati alla tutela dei lavoratori. Rivolgersi al C.U.G.(esempio di C.U.G.) o al responsabile dei lavoratori per la sicurezza, sarebbe già un punto di partenza importante.
Ricordiamoci poi che il datore di lavoro è tenuto a proteggere l’incolumità dei lavoratori. Dunque, ben si potrebbe pensare di percorrere la strada dell’azione di adempimento, prevista all’art. 2087 c.c. In sostanza, ci si rivolge al datore di lavoro, al fine di costringerlo ad adottare adeguate misure di contrasto e prevenzione rispetto alle condotte mobbizzanti realizzate da altri lavoratori sottoposti alla sua autorità.
Addirittura, visto l’obbligo esistente a carico del datore di lavoro, si potrebbe far valere l’eccezione di inadempimento, prevista all’art. 1460 c.c.. In base a quest’ultima, il lavoratore ben potrebbe decidere di rifiutare l’esecuzione della propria prestazione lavorativa sino a che non siano adottate misure in grado di arginare il fenomeno dannoso. Attenzione però: questo comportamento potrebbe determinare un conflitto con il datore di lavoro. Prima di intraprendere questa strada sarebbe quindi opportuno tentarne altre.
A proposito di rimedi drastici, esiste anche la possibilità di chiedere le dimissioni per giusta causa. Con queste il lavoratore vittima di mobbing pone fine in modo definitivo al rapporto di lavoro. Precisiamo che se sono integrati tutti i requisiti previsti dalla legge, il dimissionario vittima di mobbing potrà avere diritto all’indennità di disoccupazione (NASpI).
suggerimenti di lettura in merito all’articolo sul mobbing
Se ti è piaciuto l’articolo, ti suggerisco di dare un’occhiata alla mia rubrica di Giurisprudenza. Tra i tanti argomenti, ho affrontato il tema del delitto di omicidio stradale, dell’ecomafia e del gender gap. Mi occupo anche della rubrica di Attualità, in cui tratto temi attuali dal punto di vista giuridico normativo.
